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Escrito por: Joabe Teixeira de Oliveira

ASSÉDIO MORAL NO SERVIÇO PÚBLICO

O assédio moral é um dos temas mais discutidos na atualidade, no que se refere ao trabalho e ao trabalhador. A questão é tão antiga quanto o próprio trabalho, mas a sua manifestação jamais se deu de forma tão contundente como atualmente. A novidade reside na intensificação, gravidade, amplitude e banalização do fenômeno.

Para alguns,  o assédio moral consiste na exposição dos trabalhadores a situações humilhantes e constrangedoras, geralmente repetitivas e prolongadas, durante o horário de trabalho e no exercício de suas funções, situações essas que ofendem a sua dignidade ou integridade física; cabe destacar que, em alguns casos, um único ato, pela sua gravidade, pode também caracterizá-lo.

O objetivo do assediador, de regra, é motivar o trabalhador a pedir demissão ou remoção para outro local de trabalho, mas o assédio pode se configurar também com o objetivo de mudar a forma de proceder do trabalhador em relação a algum assunto (por exemplo, para que deixe de apoiar o sindicato ou determinado movimento reivindicatório em curso), ou simplesmente visando a humilhá-lo perante a chefia e demais colegas, como uma espécie de punição pelas opiniões ou atitudes manifestadas. O importante, para a configuração do assédio moral, é a presença de conduta que vise a humilhar, ridicularizar, menosprezar, inferiorizar, rebaixar, ofender o trabalhador, causando-lhe sofrimento psíquico e físico.

O assédio moral pode ocorrer tanto na iniciativa privada quanto na pública. Por outro lado, importante considerar que o assédio moral apresenta contornos especiais no serviço público, em razão da garantia da estabilidade no vínculo funcional.

São quase infinitas as formas de manifestação do assédio moral, todavia citamos alguns exemplos:

. recusa na comunicação direta entre o assediador e o assediado, quando aquele aceita se comunicar com este apenas por e-mail ou bilhetes;

. segregação física do trabalhador no ambiente de trabalho, ou seja, casos em que é colocado em local isolado, com dificuldade de se comunicar com os demais colegas;

. impedimento do trabalhador se expressar, sem explicar os motivos;

. despromoção injustificada (ou, no serviço público, a retirada de funções gratificadas ou cargos em comissão), com o trabalhador perdendo vantagens ou postos que já tinha conquistado;

. imposição de condições e regras de trabalho personalizadas ao trabalhador, caso em que são exigidas, de determinada pessoa, tarefas diferentes das que são cobradas das demais, mais trabalhosas ou mesmo inúteis;

. delegação de tarefas impossíveis de serem cumpridas ou que normalmente são desprezadas pelos outros;

. determinação de prazo desnecessariamente exíguo para finalização de um trabalho;

. não-repasse de trabalho, deixando o trabalhador ocioso, sem quaisquer tarefas a cumprir, o que provoca uma sensação de inutilidade e incompetência e o coloca em uma situação humilhante frente aos demais colegas de trabalho;

. fragilização, ridicularização, inferiorização, humilhação pública do trabalhador, podendo os comentários invadirem, inclusive, o espaço profissional;

. manipulação de informações de forma a não serem repassadas com a antecedência necessária ao trabalhador;

. troca de horários ou turnos do trabalhador sem avisá-lo;

. estabelecimento de vigilância especificamente sobre o trabalhador considerado;

. advertência em razão de atestados médicos ou de reclamação de direitos;

. imposição de sobrecarga de trabalho ou impedimento da continuação do trabalho, deixando de prestar informações necessárias;

. colocação de um trabalhador controlando o outro, fora do contexto da estrutura hierárquica da empresa, espalhando assim a desconfiança e buscando evitar a solidariedade entre colegas.

Por outro lado, o contrato de trabalho dá ao empregador, quer no âmbito público ou privado o poder de direção e o exercício deste, nos limites legais, não configura assédio moral.

O poder de direção consiste na faculdade atribuída ao empregador de determinar o modo como a atividade do servidor, em decorrência do contrato de trabalho, deve ser exercida. Esse poder de direção manifesta-se de três formas: o poder de organização, o de controle sobre o trabalho e o poder disciplinar sobre o trabalhador.

O poder de organização da atividade do servidor se dá em combinação com os demais fatores de produção, tendo em vista os fins objetivados pela repartição pública.

O poder de controle dá ao superior hierárquico o direito de fiscalizar o trabalho do servidor. Essa fiscalização não se dá somente quanto ao modo como o trabalho é exercido, mas também quanto ao comportamento do servidor no ambiente de trabalho.

Por fim, o poder disciplinar é o direito do superior hierárquico de impor sanções disciplinares aos servidores. Esse poder, entretanto, sujeita-se aos limites legais.

Dessa forma, o exercício desses poderes pelos superiores nos limites da lei e de forma a não causar constrangimentos e humilhações injustificadas ao servidor, não configura assédio moral. Este, como já referido, não resta caracterizado em todo conflito que porventura ocorra no ambiente de trabalho, mas somente nos casos em que o servidor fica sujeito a situações humilhantes, geralmente repetidas e prolongadas, ou então únicas mas extremamente graves, de forma a causar-lhe sofrimento emocional e físico.

No serviço público: a orientação e fiscalização do trabalho, bem como, por exemplo, a aplicação de penalidades previstas no RJU (Regime Jurídico Único - Lei 8.112/90) ou nos Regimes Jurídicos dos Estados e Municípios, não configuram, por si só, a práticado assédio moral, o que só ocorrerá se tais procedimentos forem legados a efeito mediante constrangimentos e humilhações injustificadas dos servidores.

Embora a situação mais comum seja a do assédio moral partir de um superior para um subordinado, muitas vezes pode ocorrer entre colegas de mesmo nível hierárquico ou mesmo partir de subordinados para um superior, sendo esteúltimo caso, entretanto, mais difícil de se configurar.

O que é importante para configurar o assédio moral, dessa forma, não é o nível hierárquico do assediador ou do assediado, mas sim as características da conduta: a prática de situações humilhantes no ambiente de trabalho, de forma repetida ou por um único ato extremamente grave, repita-se.

Nesse sentido, cabe destacar que, muitas vezes, o assédio moral vindo do superior em relação a um servidor pode acarretar mudanças negativas também no comportamento dos demais servidores, que passam a isolar o assediado, pensando em afastar-se dele para proteger seu próprio emprego e, muitas vezes, reproduzindo as condutas do agressor.

Passa a haver, assim, uma rede de silêncio e tolerância às condutas arbitrárias, bem como a ausência de solidariedade para com o servidorr que está exposto ao assédio moral.

Isso acontece porque o assediador ataca os laços afetivos entre os servidores, como forma de facilitar a manipulação e dificultar a troca de informações e a solidariedade.

O setor público, apesar da estabilidade do servidor, é um dos ambientes de trabalho onde o assédio se apresenta de forma mais visível e marcante.

Muitas repartições públicas tendem a ser ambientes carregados de situações perversas, com pessoas e grupos que fazem verdadeiros 'plantões' de assédio moral. Muitas vezes, por falta de preparo de alguns chefes imediatos, mas com freqüência por pura perseguição a um determinado indivíduo.

Neste ambiente, o assédio moral tende a ser mais freqüente em razão de uma peculiaridade: o chefe não dispõe sobre o vínculo funcional do servidor. Não podendo demiti-lo, passa a humilhá-lo e sobrecarregá-lo de tarefas inócuas.

Outro aspecto de grande influência é o fato de no setor público muitas vezes os chefes são indicados em decorrência de seus laços de amizade ou de suas relações políticas, e não por sua qualificação técnica e preparo para o desempenho da função.

Despreparado para o exercício da chefia, e muitas vezes sem o conhecimento mínimo necessário para tanto, mas escorado nas relações que garantiram a sua indicação, o chefe pode se tornar extremamente arbitrário, por um lado, buscando compensar suas evidentes limitações, e por outro, considerando-se intocável.

Chega a ser cômico, se não fosse trágico, a falta de uma legislação específica sobre o assédio moral no setor público e privado, mas há muitos projetos de lei neste sentido. Entretanto, já é possível pleitear a tutela dos direitos do trabalhador/servidor  com base no dano moral trabalhista e no direito ao meio ambiente de trabalho saudável, garantidos pela Constituição Federal.

Os danos sofridos pela vítima de assédio moral podem gerar perdas de caráter material e moral, relativos ao sofrimento psicológico que a vítima suportou em virtude do assédio moral, surgindo o direito à indenização.

No âmbito das relações administrativas (ou seja, no serviço público), o assediador pode receber punições disciplinares, de acordo com o regramento próprio.

Embora a Lei n. 8.112 de 1990 (RJU - Regime Jurídico Único dos Servidores Públicos da União, Autarquias e Fundações Públicas Federais) e a maioria dos Estatutos dos  Servidores Públicos dos Estados e Municípios não abordarem claramente a questão do assédio moral, a conduta do assediador pode ser enquadrada nestes Regimes Jurídicos, porque afronta o dever de moralidade, podendo constituir-se em incontinência de conduta. Os estatutos dos Servidores Públicos, Federais, Estaduais e Municipais, prevêem, as condutas proibitivas e deveres do servidor, sendo alguns pertinentes ao tema.

Em relação aos deveres impostos aos servidores, tem-se que a prática de assédio moral provoca a violação do dever de manter conduta compatível com a moralidade administrativa, de tratar as pessoas com urbanidade e de ser leal às instituições a que servir.

Além disso, todos os regimes do entes federados, prevêem que é proibido ao servidor promover manifestação de apreço ou desapreço no recinto da repartição e valer-se do cargo para lograr proveito pessoal ou de outrem, em prejuízo da dignidade da função pública, proibições que são desrespeitadas em casos de assédio.

Por fim, a proibição de que ao servidor sejam designadas atribuições estranhas ao cargo que ocupa o que só é permitido em situações de emergência e transitórias, também é desrespeitada nas hipóteses em que o assediador determina que o assediado realize tarefas que não fazem parte de suas atribuições.

Assim, a prática do assédio moral contraria vários dos deveres atribuídos por lei aos servidores públicos e desrespeita proibições que lhes são impostas.

Nesse sentido, todos os regimes dos entes federados prevêem também as penalidades disciplinares que podem ser aplicadas aos servidores, dentre elas constando a advertência, a suspensão, a demissão, a cassação de aposentadoria ou disponibilidade, a destituição de cargo em comissão e a destituição de função comissionada. A lei dispõe ainda que, na aplicação das penalidades, serão consideradas a natureza e a gravidade da infração cometida, bem como os danos que ela causar ao serviço público, as circunstâncias agravantes e atenuantes e os antecedentes do servidor.

Dessa forma, a gravidade da irregularidade cometida determinará a gradação da sanção aplicável.

Quanto a essas penalidades, é importante destacar que, dependendo da intensidade do assédio moral e das situações em que é praticado, pode até ocasionar a demissão do servidor assediador. Isso porque uma das situações em que está prevista a demissão do servidor é a de incontinência pública e conduta escandalosa na repartição.

Ressalte-se que é assegurada a apuração criteriosa dos fatos, em sindicância e processo administrativo disciplinar, onde seja garantida a ampla defesa do servidor acusado de assediador.

Analisada a questão na ótica trabalhista, a CLT atribui a quem comete falta grave a punição de demissão por justa causa, sendo que o assédio moral pode ser assim considerado.

Em casos de menor gravidade podem ser aplicadas as penas de advertência ou suspensão.

O assediador pode ser responsabilizado na esfera civil (indenização por danos materiais e morais) e administrativa/laboral (desde a advertência até a demissão).

Em sendo o assediador servidor público, o Estado (União Federal, Estado ou Município) pode ser responsabilizado pelos danos materiais e morais sofridos pela vítima, porque possui responsabilidade objetiva atribuída por lei (independe de prova de sua culpa). Comprovado o fato e o dano, cabe ao Estado indenizar a vítima, podendo, entretanto, processar o assediador, visando à reparação dos prejuízos que sofrer.

Apesar de ser um tema neófito no Judiciário, existem decisões favoráveis ao trabalhador, reconhecendo o direito de buscar indenização pelos danos decorrentes da prática do assédio moral.

Além disso, a 2ª Turma  do Superior Tribunal de Justiça (STJ) em recente decisão reconheceu o assédio moral praticado por um prefeito contra servidora municipal como ato de improbidade administrativa. A relatora do caso foi a Ministra Eliana Calmon  e o  julgamento deu-se em setembro de 2013. No caso, foi demonstrado que o prefeito de uma cidade gaúcha perseguiu servidora que denunciou problema com dívida do município ao Ministério Público do Rio Grande do Sul. A decisão se deu na análise de Recurso Especial (REsp 1.286.466).

Portanto, apesar de não haver legislação própria sobre assédio moral, no serviço publico ou privado, a legislação e jurisprudência pátrias são repletas de vedações e punições a quem pratica estes atos hediondos. Resta ao prejudicado reunir provas e buscar na via administrativa e judiciária a satisfação dos seus direitos violados.

 

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